داعش ينحر 8 من عناصره بتهمة التخاذل   |   منشية بني حسن يفاوض المغربي صفوان   |   نبحث عن عروبة - سوسن حميد غزلان   |   اجتماع في التربية حول دمج المدارس .. تفاصيل   |   مقتل 10 جنود سعوديين في اليمن   |   بالصور: الإمارات تشيع شهداءها   |   الضمور: برامج التخصصات التربوية تحولت إلى برامج نظرية   |   ميركل: ألمانيا تستطيع تدبير أمر اللاجئين دون زيادة الضرائب   |   ضبط 3200 متسول   |   بطولة كأس الاردن للكرة الطائرة تنطلق الاحد   |   47 قتيلا في اشتباكات بين داعش والمعارضة السورية   |   الناصر: 411 مليون دينار لمشاريع الصرف الصحي في عمان   |   ملخص نشاطات الملك .. فيديو   |   وزيرة الصناعة تدعو لإزالة معيقات التجارة العربية البينية   |   نتائج متواضعة لمنتخب الكراتيه في بطولة اسيا   |   اعتقال 4 سوريين على خلفية غرق الطفل ايلان   |   ضبط أردني هرب ذهبا الى مصر   |   عمان: أنقاذ 3 أشخاص علقوا داخل عبارة   |   ريال مدريد يدعم اللاجئين السوريين بهذه الطريقة   |   بالصور.. نساء تم طردهنّ من العمل بسبب جمالهن الزائد   |   المستقبل النيابية تعزي بشهداء الامارات والبحرين   |   منتخبنا يتدرب في دكا استعدادا للقاء نظيره البنغالي   |   المستهلك: انخفاض أسعار النفط لم ينعكس على السلع والخدمات   |   ادارة السير تطلق حملة عودتي الى مدرستي   |   مكتب خاص لـ كاتب العدل قريبا في جمعية المستثمرين   |   مهلة أخيرة لتجار البيع الآجل   |   القمة السعودية ـ الأميركية   |   500 مخالفة سير لسائقي التكسي يوميا   |   الملك سلمان والنفط والحرب في واشنطن   |   صورة مسربة لزهران علوش بالأردن تثير ضجة   |  

إدارة الموارد البشرية في القطاع العام

03/11/2013 08:54


الكاتب : د.عبدالله محمد القضاة

ذكرنا في مقال سابق ؛ أن هناك فرصة لتبني وتنفيذ إستراتيجية وطنية قادرة على إعادة الاعتبار للقطاع العام وتحقيق التميز في أداء مؤسساته ، وذلك لسببين أما الأول فيتمثل بوجود الارادة السياسية المؤمنة بالتغيير والتميز والداعمة له ؛ وأما الآخر فيتمثل بوجود الكفاءات الوطنية المؤهلة على تنفيذ الرؤى السامية عندما تعطى الفرصة الكافية لذلك ، واستكمالا لما سبق ؛ نتناول في مقالنا هذا أهمية وجود إدارة موارد بشرية فاعله كأحد دعامات الإستراتيجية الوطنية لتطوير القطاع العام.
تعرف إدارة الموارد البشرية بأنها الوسيلة الاستراتيجية والواضحة لإدارة أهم مورد بالقطاع وأغلاها قيمة ، وهو المورد البشري ، أي العاملين في المؤسسات العامة والذين يساهمون أفراداً وجماعات فى تحقيق أهدافها.
   وتهدف ادارة الموارد البشرية الى ضمان وجود العدد الصحيح من الموظفين ذوي المهارات المطلوبة وفي الوظائف المناسبة في الجهاز الحكومي يؤدون مهامهم بجودة عالية، من خلال توفير الحوافز الداعمة لتغيير الأنظمة والسلوك ، وتدعيم مفاهيم المساءلة والخدمة العامة. على أن تستند هذه الأنظمة إلى المبدأ الذي يقضي بربط مسئولية تحقيق النتائج بالصلاحيات الممنوحة وتوفر الموارد المطلوبة.
والتساؤل : ما هي النتائج التي نطمح بتحقيقها في قطاعنا العام جراء تبني إستراتيجية وطنية ؛  وما هي متطلبات ذلك ؟!.
نطمح في الدولة الأردنية الى تعيين الموظف الكفؤ وترقيته بناء على الجدارة والاستحقاق ومنحه الرواتب والحوافز المناسبة وبناء قدراته من خلال برامج التطوير والتأهيل وضمان تكافؤ الفرص لكافة الأردنيين بالحصول على الوظائف القيادية ضمن معايير الحياد والشفافية.
    وقد يتساءل البعض : الم ينص على هذه المبادئ في نظام الخدمة المدنية الساري المفعول ؟!، ثم الم  تطبق الحكومة  مؤخرا نظام لاختيار القيادات الادارية ضمن وظائف الفئة العليا ؛المجموعة الثانية ؛ إضافة الى توسيع نطاق نظام الخدمة المدنية ليشمل كافة مؤسسات القطاع العام ؛ باستثناء البنك المركزي ألأردني ؟!.
        وعلى الرغم من الجهود التي يبذلها ديوان الخدمة المدنية ووزارة تطوير القطاع العام في هذا المجال ؛ إلا أن هناك حاجة ماسة لتغيير فلسفة التعامل مع القطاع العام ، وهذه الفلسفة لن يتمكن القانونيين من تغييرها بمجرد نصوص غير مترابطة تهدف الى وضع مبادئ قانونية جامدة بعيدة كل البعد عن الممارسات الفضلى في الفكر الحديث للموارد البشرية والتطوير المؤسسي ؛ وعليه فنحن بحاجة الى مراجعة فكرية يقودها علماء وخبراء الإدارة ويأتي في ضوء مخرجاتهم دور المشرعين لقوننة الأفكار الحديثة على شكل نصوص وتعليمات !!!.
    وفي ضوء هذا الفهم لفلسفة الإدارة العامة ؛ فإنني أقدم إطارا عاما لإستراتيجية مقترحة لتطوير إدارة الموارد البشرية في القطاع العام ووفقا للتصور التالي:
اولا: تطوير نظام للموارد البشرية للقطاع العام بحيث يتضمن المحاور الرئيسة التي تلتزم بها كافة مؤسسات القطاع العام ومن غير استثناء ، وهذه المحاور تشمل مايلي:
1-    يسري على كافة موظفي الدولة نظام الدرجات الوظيفية والرواتب الأساسية المقررة لها وما يتصل بها من ترفيع جوازي ووجوبي ، على أن يحتفظ ديوان الخدمة المدنية بمهمة متابعة  التزام المؤسسات بذلك.
2-    يحتفظ ديوان الخدمة المدنية بالإشراف على عملية تعيين كوادر هذه المؤسسات وضمان أن هذه العملية تتم وفقا للاحتياج الفعلي كما ونوعا وفي الوقت المناسب.
3-    يحتفظ ديوان الخدمة المدنية ووزارة تطوير القطاع العام بالإشراف على تطوير الهياكل التنظيمية الداخلية لهذه المؤسسات وتطوير اوصافها الوظيفية بالشكل الذي يتوافق وإستراتيجيتها المعتمدة.
4-    يحتفظ ديوان الخدمة المدنية بصلاحية الموافقة لهذه المؤسسات بتعيين بعض شواغرها بموجب عقود وتحديد الرواتب المقررة لهذه العقود ، على أن تلتزم هذه المؤسسات ببناء قدرات كوادرها لشغل هذه الوظائف خلال فترة زمنية محددة.
ثانيا: تعطى المؤسسات العامة بموجب التشريعات ؛ وفي غير ما أشير اليه أعلاه ؛ الاستقلالية المالية والإدارية ؛ بحيث يترك لكل منها حرية اصدار التعليمات او التنسيب لمجلس الوزراء بإصدار أنظمة خاصة ؛ ومن ذلك الصلاحيات الإدارية والمالية التي تعطى لهذه المؤسسات لتمكينها من ممارسة استقلاليتها بما ينسجم والشخصية المعنوية والاعتبارية لها؛ وبالمناسبة فنظام الخدمة المدنية الحالي الغى مفهوم المؤسسة العامة في الدولة الأردنية ؛ ولا يمتلك مدير عام أي مؤسسة نقل موظف من وظيفة لأخرى  او صرف مكافأة زهيدة من غير موافقة الوزير المعني !!!.


    وربما يتساءل البعض عن الخصوصية التي تحتاجها كل مؤسسة عامة ، وهنا نقول ؛ وتحقيقا للمرونة الإدارية ؛ فإن بعض المؤسسات تحقق إيرادات مالية وبعضها لا تعتمد على خزينة الدولة ؛ وطبيعة عمل بعضها يستدعي الخطورة أو وفق نظام الورديات ؛ وعليه فتعطى هذه المؤسسات صلاحية في منح الحوافز والمكافآت والمزايا الوظيفية الاخرى كالتأمين الصحي وفق أنظمة خاصة وتتطور هذه الأنظمة وفق نتائج أدائها الكلي ، فعلى سبيل المثال تكون حوافز موظفي ضريبة الدخل والجمارك وفقا لنسبة الإنجاز الكلي التي تتحقق او تزيد عن المستهدف السنوي المقرر في الإستراتيجية المعتمدة.
        إن تطبيق هذه الإستراتيجية يتطلب التحول في وظيفة ديوان الخدمة المدنية نحو الرقابة على تطبيق سياسات الموارد البشرية للقطاع العام ؛ ودعم المؤسسات العامة بالتحول التدريجي إلى اللامركزية في إدارة الموارد البشرية لتمكينها من إنشاء وتطبيق سياسات وإجراءات فاعلة وكفؤة في مجال إدارة الموارد البشرية ؛ و تيسير عملية توفير الخدمات المركزية الخاصة بالموارد البشرية وبشكل خاص التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية (بما فيها برامج الإحلال للإدارة العليا) وبرنامج إعداد القادة ، وبناء قاعدة بيانات مركزية للموارد البشرية ، إضافة إلى تطوير إستراتيجية للتدريب سنتناول ملامحها في مقال قادم.


خبير استراتيجي وتطوير مؤسسي
    a.qudah@yahoo.com



مهندس

1
فوضى

المشكلة ان الواقع يختلف عن النظريات فالتنقلات والتعيينات تتم حسب الواسطة والمحسوبية لا حسب الشاغر والمؤهل كما ان المكافات تتوزع حسب شطارة المجموعة التي تحصل عليها بدل ان توزع بشفافية وبالتساوي


ابراهيم الملكاوي

2
التفكير شكل والتنفيذ اشكال

من يو ما خلقت وانا ارى استراتيجيات وكلام كبير جدا على الورق لكن عند التنفيذ يبدأ التناقض وهناك فصل واضح بين الذي يخطط وبفكر وبين الذي ينفذ ما قلته كلا بمنتهى الروعة ان وجد طريقة على ارض الواقع واشرفت عليه بنفسك مع فريق عمل مختص


  • الاســم :
  • عنوان التعليق :
  • * نص التعليق :



التعليقات تخضع للرقابة قبل نشرها