صحيفة السوسنة الأردنية

في عالم تتسارع فيه المتغيرات والتطورات، وتواجه فيه المؤسسات والمنظمات تحديات كثيرة متسارعة وأزمات متلاحقة، وتتنافس فيه على الإنجاز والتميز؛ لم تعد القيادة مجرد ممارسة للصلاحيات أو إصدار للتوجيهات، بل أصبحت أحد أهم العناصر القادرة على صناعة الفارق.
فنجاح المؤسسات لا يتوقف على وفرة الموارد أو جودة الأنظمة والإجراءات فحسب، وإنما عملية مستمرة ترتبط بدرجة كبيرة بوجود قيادة تمتلك الرؤية، وبناء الثقة، والشجاعة، والقدرة على تحفيز الطاقات البشرية والقدرة على التأثير الإيجابي في الآخرين نحو تحقيق أهداف مشتركة وتحويلها إلى إنجازات حقيقية.
من هنا برز مفهوم القيادة الملهمة باعتباره أحد المداخل المهمة في تطوير المنظمات وتعزيز قدرتها على التكيف والاستمرار والنجاح.
فالقيادة ليست مجرد منصب إداري أو سلطة تمنحها القوانين والأنظمة، وإنما هي العنصر الأكثر أهمية في المنظمات، وهي توليفة سر النجاح والانجاز في الإلهام والقدرة على التأثير في الأخرين وتحمل المسؤولية واتخاذ القرارات في اللحظات الصعبة. فالقيادة الملهمة ليست أسلوبًا مؤقتًا أو مجموعة من العبارات التحفيزية، وإنما فلسفة إدارية تقوم على أن نجاح المنظمة يبدأ من نجاح الإنسان داخلها.
والقادة الحقيقيون هم الذين يستطيعون أن يستنهضوا طاقات العاملين وتقدير جهودهم، ومنحهم مساحة للمبادرة، وتشجيعهم على تقديم الأفكار والحلول، ويدفعونهم نحو الإبداع والابتكار، ولديهم القدرة على التواصل الفعال ليكونوا قدوة لهم في العمل والعطاء واقتناص الفرص، ويجعل من بيئة العمل مساحة للنمو والتعلم وليس مجرد مكان لأداء الواجبات خصوصًا عندما تتطلب الظروف قرارات صعبة لا تحتمل التردد.
لطالما ارتبطت القيادة بصفات شخصية تميز بعض الأفراد عن غيرهم؛ كالثقة بالنفس، والقدرة على التأثير، والشجاعة، والمبادرة، وتحمل المسؤولية، والقدرة على رؤية ما وراء الواقع القائم. وقد تبدأ بعض هذه السمات مبكرًا لدى الإنسان.
إلا أن القيادة ليست موهبة فطرية مكتملة لا تتغير؛ بل إن القيادة موهبة تصقل بالتجربة ويمكن تنميتها وتطويرها بالتعليم والتدريب والخبرة والممارسة إلى جانب الاستعدادات الشخصية. فكم من شخص امتلك الاستعداد للقيادة، لكنه لم يجد البيئة التي تساعده على اكتشاف قدراته وتطويرها، وكم من شخص آخر تطورت لديه مهارات القيادة مع التجربة وتحمل المسؤولية ومواجهة المواقف الصعبة. ومن هنا، فإن مسؤولية المؤسسات لا تتمثل فقط في اختيار القيادات، وإنما في اكتشاف المواهب القيادية وإعدادها وتطويرها.
وهنا تبرز واحدة من أكثر القضايا أهمية في العمل المؤسسي: هل كل مدير قائد؟
الإجابة ببساطة: ليس بالضرورة.
فالمدير يستمد جزءًا كبيرًا من قوته من موقعه الرسمي، ومن الصلاحيات التي تمنحها له الأنظمة والقوانين. وهو مسؤول عن التخطيط والتنظيم والمتابعة وتنفيذ الإجراءات وتحقيق الأهداف ضمن الإطار المؤسسي. أما القائد، فيتجاوز حدود السلطة الرسمية إلى التأثير الشخصي والقدرة على تحريك الآخرين نحو هدف مشترك. وقد يكون الإنسان مديرًا بحكم موقعه، لكنه لا يمتلك بالضرورة القدرة على الإلهام. وفي المقابل، قد نجد قائدًا مؤثرًا لا يستمد حضوره من منصبه بقدر ما يستمده من شخصيته ومصداقيته وقدرته على كسب ثقة الآخرين. والقائد وإن لم يمتلك أدوات القوة انتزعها أو صنعها بنفسه ليتمكن من قيادة الأتباع والسيطرة عليهم؛ ليقود بها المؤسسات ويسير بها لتحقيق أهداف مؤسسته.
ولهذا تبرز القاعدة المعروفة: ليس كل مدير قائدًا، وإن كان كثير من القادة يشغلون مواقع إدارية. لذا فإن مؤسستنا بحاجة إلى قادة أكثر من حاجتها إلى مدراء
صحيح بأن المدير الناجح يهتم بتسير الأعمال وفق الخطط والأنظمة والتعليمات، ويتابع الأداء ويضمن الالتزام بالإجراءات. أما القائد فيضيف إلى ذلك قدرة مختلفة؛ فهو ينظر إلى المستقبل، ويحفز فريقه، ويشجع المبادرة، ويتحمل مسؤولية القرار، ويواجه الأزمات بثبات، ويبحث عن الفرص في قلب التحديات.
والقائد لا يهرب من المسؤولية عندما تصبح الظروف صعبة، بل يتصدى لها ولا يبحث دائمًا عن الحل الأسهل، وإنما يدرك أن بعض المواقف تتطلب الشجاعة في اتخاذ القرار، والقدرة على تحمل تبعاته. ومن هنا، فإن القيادة الحقيقية تتجلى بصورة أكبر عندما تكون الظروف صعبة، وليس عندما تكون الأمور مستقرة وسهلة.
والقيادة تتجلى بصفات الشخص وهيبته وسلوكه أكثر من منصبه، فنحن نرى القيادة الاجتماعية يكتسبها الفرد بقوة شخصيته رغم هدم وجود منصب إداري، فالقادة ليسوا بالضرورة أن يكونوا في المقدمة، وليسوا أول من يدخلوا المكان أو آخر من يغادره، وليسوا فقط من يجلسون في الصفوف الأمامية، بل بما يقدمونه لمؤسساتهم وللأخرين.
وبما أن التغيير أصبح جزءًا دائمًا في حياة المنظمات. إلا أن مقاومة التغيير أيضاً عنصراً أصيلاً لدى العاملين في المؤسسات، وغالبًا ما يكون مرتبطاً بالخوف من المجهول أو بعدم وضوح الهدف أو ضعف التواصل. وهنا تظهر أهمية القيادة الملهمة في قيادة التغيير وشرح أسبابه وتوضيح نتائجه وتحويله من مصدر قلق إلى فرصة للتطوير.
والقائد الحقيقي في مرحلة التغيير هو النقطة التي تتجه إليها البوصلة عندما تشتد الحيرة، والشخص الذي يستمد منه الآخرون الثقة عندما تتعقد الظروف. إنه الرمز الذي يستطيع أن يوحد جهود الفريق، ويمنحهم معنى لما يقومون به، ويجعلهم يشعرون بأنهم جزء من مشروع أكبر من مجرد أداء واجبات يومية روتينية. ولهذا فإن قيمة القائد لا تقاس فقط بما يفعله بنفسه، وإنما أيضًا بما يستطيع أن يجعل الآخرين قادرين على فعله وفيما يقدمونه.
ومن أبرز سمات القيادة الناضجة أن القائد لا يخشى أصحاب الكفاءة، بل يبحث عنهم ويمنحهم الفرصة. فالقائد الواثق يحيط نفسه بأصحاب الخبرة والاختصاص والمبدعين، لأنه يدرك أن قوة المؤسسة فيما تملكه من موارد بشرية، ولا يمكن أن تقوم على شخص واحد. بل إن القائد الحقيقي يعمل على صناعة قادة المستقبل، ويمنح الشباب فرصًا حقيقية للتعلم وتحمل المسؤولية، ويقبل بوجود أشخاص قد يتفوقون عليه في بعض المجالات.
أما القيادة التي تقوم على إبعاد الكفاءات أو إحاطة المسؤول نفسه بمن يوافقونه دائمًا، فإنها قد توفر راحة مؤقتة، لكنها تحرم المؤسسة من التنوع والخبرة والمبادرة. فالقيادة ليست في أن تكون أنت الأذكى في المؤسسة، وإنما في أن تعرف كيف تجمع أفضل العقول في المؤسسة وتوجهها نحو هدف مشترك. والقائد العظيم هو من يصنع قادة من حوله للمستقبل.
ومن الصور الرمزية التي يمكن أن نستفيد منها في الحديث عن القيادة ما يُروى عن تنظيم قطيع الذئاب، حيث تتقدم الذئاب الأقوى والأكثر قدرة في بعض الظروف لحماية القطيع، بينما تتحرك الذئاب الأكبر سنًا وخبرة في مواقع تساعدها على توجيه المجموعة ومراقبة المسار.
وبغض النظر عن دقة بعض التفاصيل المتداولة حول هذا المثال في وصف سلوك الذئاب الطبيعي، فإن الفكرة الرمزية التي يحملها تستحق التأمل: القوة والخبرة لا ينبغي أن تتصارعا، وإنما يمكن أن تتكاملا.
وهذا ما تحتاجه المؤسسات تحديدًا؛ شباب يمتلكون الحماس والطاقة والاستعداد لمواجهة المستقبل، وخبراء يمتلكون الحكمة والتجربة والقدرة على التوجيه.
ولنا في قطيع الذئاب درساً يمكن الأستفادة منه، حيث إن المؤسسات التي تريد الاستمرار والتطور لا تستطيع أن تنتظر حتى يصبح الشباب من أصحاب الخبرة قبل أن تمنحهم المسؤولية؛ فالخبرة لا تأتي دائمًا قبل المسؤولية، وإنما تُكتسب أيضًا من خلال تحمل المسؤولية نفسها.
ومن هنا، فإن تمكين القيادات الشابة ينبغي ألا يكون مجرد شعار، بل ممارسة مؤسسية تقوم على منحهم الفرص الحقيقية، وإشراكهم في صناعة القرار، وإسناد المسؤوليات إليهم، وترك مساحة لهم للتجربة والتعلم، فالقادة الشباب هو استثمار في المستقبل.
وفي المقابل، لا يعني تمكين الشباب إقصاء أصحاب الخبرة أو الاستغناء عنهم، بل على العكس تماماً؛ فإن الخبراء والحكماء يمثلون مصدرًا مهمًا للتوجيه والمشورة وتصحيح المسار وتجنب تكرار الأخطاء. إن المعادلة الصحيحة ليست شبابًا في مواجهة خبرة، ولا خبرة في مواجهة شباب، وإنما هي شراكة بين طاقة الشباب وحكمة الخبرة.
إن صناعة المستقبل مسؤولية مشتركة، وبناء المؤسسات القادرة على المنافسة والتطور يتطلب إعادة النظر في مفهوم القيادة، بحيث لا يكون الهدف مجرد شغل المناصب، وإنما صناعة منظومة قيادية مستدامة.
منظومة تكتشف القادة، وتطورهم، وتمنحهم الفرصة، وتستفيد من خبرات من سبقوهم، وتخلق بيئة تسمح للأفكار الجديدة بأن تجد طريقها إلى التطبيق. فالمؤسسة القوية ليست تلك التي تعتمد على قائد واحد مهما كانت قدراته، وإنما التي تمتلك صفًا متكاملًا من القيادات القادرة على مواصلة المسيرة.
وفي تقديري، فإن أحد أهم الاختبارات الحقيقية لنجاح أي قائد هو أن يسأل نفسه: ماذا سيحدث للمؤسسة بعد مغادرتي؟
إذا كانت الإجابة أن العمل سيتوقف أو سيتراجع، فربما يكون القائد قد نجح في إدارة موقعه خلال فترة عمله، لكنه لم ينجح بعد في بناء القيادة. أما إذا ترك وراءه قيادات شابة مؤهلة، وكفاءات قادرة، وثقافة مؤسسية راسخة، فإن أثره الحقيقي يكون قد تجاوز مدة وجوده في المنصب. وهنا تكمن القيادة الحقيقية: أن تقود اليوم، وأن تبني من يقود غدًا.
أثبتت التجارب الإدارية أن تطوير المنظمات لا يتحقق فقط من خلال إعادة هيكلة الإدارات أو إدخال الأنظمة والتقنيات الحديثة، وإنما يبدأ من الاستثمار الحقيقي في الإنسان. فالمؤسسات تصنع مستقبلها بالإنسان، وبالقائد الذي يؤمن بالإنسان، ويمنحه الثقة والفرصة والمسؤولية. فالقيادة ليست أن تصل إلى القمة وحدك، بل أن تصنع طريقًا يصعد فيه الآخرون من بعدك.
فالمنظمة مهما امتلكت من موارد مالية وتقنيات متقدمة وأنظمة عمل حديثة، تبقى قدرتها على تحقيق أهدافها مرتبطة بدرجة كبيرة بقدرة قياداتها على إدارة الإنسان قبل إدارة الموارد. والقائد الملهم هو الذي يستطيع أن يحول الرؤية من كلمات مكتوبة في الخطط والاستراتيجيات إلى حالة من الإيمان المشترك تدفع العاملين إلى المبادرة والإبداع وتحمل المسؤولية.
كلمة أخيرة... من الإلهام إلى الممارسة
في النهاية، ليست القيادة الملهمة كلمات جميلة تُقال في المؤتمرات، ولا خطابًا تحفيزيًا مؤثرًا، وإنما هي سلوك يومي، وقيم تُمارس، وثقة تُبنى، وقدرات تُطوّر، ورؤية تُترجم إلى نتائج.
ولذلك فإن التحدي أمام قادة المنظمات اليوم ليس أن يتحدثوا عن القيادة الملهمة، بل أن يجعلوها جزءًا من الممارسة المؤسسية اليومية.
مدرب/ خبير تنمية إدارية وتطوير إداري.