صحيفة السوسنة الأردنية

يجب توفر أربعة عناصر (أدوات) على الأقل في أي مؤسسة لضمان وجودها وإستمرارها وتطورها للأمام وبإستمرار. أول أداة هي الرسالة والرؤية: ونعني بالرسالة الهدف من وجودها، وهو تلك الغاية التي تبغي الوصول إليها، وأما الرؤية فهي تعطي تصوُّراً واضحاً عما ستكون عليه الشركة أو المؤسَّسة في المستقبل، عن طريق الربط بين القيم والأهداف المطلوبة من العمل. وعبر هذه الأداة ستقوم المؤسسة التي تتبع هذه المنهجية بفحص إجراءاتها المستخدمة لتحقيق رسالتها ورؤيتها. ثاني أداة هي التمويل: مصادر التمويل المستمرة لتمويل جميع أنشطتها بشكل كافٍ، والتأكد من إستقرارها المالي لأطول فترة ممكنة في المستقبل، والتأكد من وجود نظام إدارة مالي فعَّال (تأخذ بعين الإعتبار حاجة المؤسسة المالية حاضراً ومستقبلاً لعدد من السنين لخططها قصيرة ومتوسطة وطويلة المدى). ثالث أداة هي القدرة الإدارية: التأكد من أن لديها القدرة الإدارية (المداراء المفتاحيون وإتباع أساليب الإدارة الحديثة والديناميكية) لدعم أهدافها وخدماتها، وإلى تحديد ما تحتاجه لكي تصل إلى الحد الأقصى من أهدافها المختلفة. ورابع أداة هي السلطة (مجلس إدارة المؤسسة): جميع المؤسسات سواء أكانت أكاديمية أو تجارية أو صناعية أو خيرية ... إلخ، لا تستطيع الوصول إلى أهدافها ومبتغياتها دون أن تمتلك قَدَراً من السلطة (العلاقات البينية والعقول النَيِّرة المخططة مرحلياً ومستقبلياً وإستباق الأحداث بإيجاد الحلول المبتكرة لمشاكل المؤسسة المتوقعة والمفاجئة (إدارة الأزمات)) والذي يمكنها من فعل ما تريد، ومن تنفيذ قراراتها المختلفة بكل يسر وإقتدار. علاوة على ما تقدم فيجب على الإدارة في المؤسسة بكل مستوياتها السماح للتقييم الذاتي والمؤسسي بشكل مستمر ودون تحفظات واضعة نصب أعينها مصلحة المؤسسة أولاً (إستمرارية بقائها) ومصلحة منتسبيها ثانياً (لأنهم هم العناصر المنتجة والمنفذة لخططها وقراراتها) من بين جميع أولوياتها.

ولكن للأسف الشديد كثيراً من مؤسساتنا فشلت في تنفيذ ما ذكر من عناصر نجاها وإستمرارية عملها لأن إداراتها المتتابعة لم تتبع منهجية المؤسسية في الإدارة. ولتوضيح ذلك فيجب أن يكون للمؤسسة خطط إستيراتجية قصيرة ومتوسطة وطويلة المدى لسنين عديدة من عمرها. وبغض النظر من يتولى إدارة المؤسسة من مجالس إدارة أو مدراء عامون والمجالس المختلفة الخاصة بمكونات المؤسسة التابعة لهم، يجب أن يقوموا بتنفيذ هذه الخطط ويعملون على تطويرها للأفضل وبإستمرار ووفق ما يستجد من ظروف وبشكل ديناميكي. ولكن للأسف الشديد معظم إذا لم يكن جميع مجالس إدارات مؤسساتنا عندما تتغير تغير مدراء عاموها وبالتالي يتم إلغاء الخطط السابقة وتوضع خطط جديدة وفق أهواء مجالس الإدارات ومدراء عاموها الجدد وتبدأ المؤسسه من مربع رقم صفر. ودعونا نضرب مثلاً واحداً لا أكثر على مشاكل كثيراً من المؤسسات الكبيرة التي وقعت وتقع فيها والتي فيها نظام نهاية خدمة لموظفيها علاوة على نظام الضمان الإجتماعي الخاضعين له. فعندما يرغب عدد من موظفي أي مؤسسة من تلك المؤسسات الإستقالة أو يتم الإستغناء عن خدماتهم، لا تجد المؤسسة في ميزانيتها باب موجود فيه ما يستحقه الموظفين من أموال نهاية خدمة لهم، فهذه كارثة للمؤسسة والموظف المستقيل. كان على هذه المؤسسات منذ البداية أن تضع باب في ميزانياتها يسمى باب نهاية الخدمة ويتبع له صندوق ينمي نفسه بنفسه عن طريق إستثمار أمواله وبالتالي عندما يتوقع بعد عدد من السنين أن يحال عدد من الموظفين للتقاعد يكون ما يستحقونه من حقوق مالية لنهاية الخدمة موجودة في هذا الصندوق، ويستمر الحال على هذا المنوال. قبل عدد من السنين لا يتجاوز أصابع اليد أدركت بعض المؤسسات البنكية هذه المشكلة المتفاقمة عام بعد عام قبل وغيَّرت إداراتها وبدأت تعالج هذه المشكلة بإنهاء أعمال أقدم الموظفين وإعطائهم مبالغ نهاية خدماتهم. وإستمرت تطبيق هذا النهج كل فترة وأخرى على عدد من الموظفين القدامى حتى لا يتراكم عليها مبالغ طائلة من نهايات الخدمة ولا تقع في ما وقع به غيرها من المؤسسات لا نريد أن نذكر أسماء تلك المؤسسات حتى لا نُتَهَمُ بأننا نحابي إداراتهم الجديدة فيما يقومون به.